Ratios de remuneración de los ejecutivos y dividendo fiduciario:

Por qué la equidad impulsa el rendimiento

La remuneración ejecutiva suele desestimarse como un asunto simbólico, percibida como irrelevante para los motores de crecimiento adecuados. Sin embargo, las ratios salariales distorsionadas socavan considerablemente la salud organizacional. Esta publicación examina el segundo principio del Modelo de Conscious Capital™ del The SAVI Group, el reequilibrio de la remuneración ejecutiva, y argumenta que las estructuras de compensación racionales son cruciales para fomentar la confianza interna, minimizar el riesgo sistémico y restaurar la legitimidad del capitalismo ante sus principales grupos de interés: las personas.

La crisis de credibilidad en la cima

En un mundo cada vez más escéptico respecto al liderazgo corporativo, la creciente brecha entre la remuneración de los directores ejecutivos y la remuneración media de los trabajadores se ha convertido en algo más que un simple tema de debate; es una línea divisoria. Según el Instituto de Política Económica, la relación salarial promedio entre directores ejecutivos y trabajadores en Estados Unidos se disparó a 344 a 1 en 2022, en comparación con 21 a 1 en 1965. Este aumento supera con creces cualquier medida de productividad, rentabilidad o impacto en la remuneración ejecutiva.

Esta proporción envía un mensaje claro y corrosivo a los empleados y al público en general: el valor no se crea colectivamente, sino que se concentra en la cima . Genera resentimiento, erosiona la moral y aumenta la desconexión. En una economía basada en el conocimiento, donde la ventaja competitiva reside en la colaboración, la creatividad y la integridad cultural, este mensaje no solo es desagradable, sino también operativamente peligroso. Estas cifras no solo son injustas, sino también estratégicamente erróneas. Cuanto más se desvincula la compensación del rendimiento colectivo, más socavan las empresas su capacidad de ejecutar, innovar y retener el tiempo del talento.

La proporción salarial como señal de integridad cultural

En los mercados de capitales, el precio actúa como una señal. En los sistemas humanos, la remuneración también lo hace. La estructura y la transparencia de la compensación comunican los valores de una organización con mayor claridad que cualquier declaración de marca o memorando interno.

Cuando la remuneración de los ejecutivos es razonable y está vinculada a métricas de desempeño compartidas en toda la organización, se fomenta una cultura de responsabilidad mutua y propiedad colectiva. Por el contrario, cuando las recompensas de los ejecutivos son extremadamente desproporcionadas en comparación con las de los trabajadores de primera línea, especialmente durante las crisis, indican hipocresía, inestabilidad y una disposición a exigir en lugar de compartir la responsabilidad.

Institutional Shareholder Services (ISS), autoridad líder en gobierno corporativo, ha descubierto que las empresas con ratios de remuneración de CEO excesivamente altos experimentan un menor apoyo de los accionistas, una mayor rotación de personal y un mayor riesgo reputacional. Además, las investigaciones indican que las empresas con estructuras de compensación más justas disfrutan de una mejor calidad de las ganancias y un rendimiento a largo plazo más fiable.

La idea central es simple: la salud de la cultura de una empresa se refleja en su curva salarial. Un declive pronunciado en la cima no es un indicador de excelencia, sino de desconexión.

El costo económico del exceso de liderazgo

La defensa habitual de la remuneración ejecutiva extrema se basa en la lógica del mercado: los mejores talentos deben recibir la mejor remuneración . Sin embargo, esta lógica se desmorona al ser analizada. En primer lugar, la oferta de ejecutivos capaces no es tan limitada como se supone. En segundo lugar, las métricas basadas en el rendimiento que justifican la remuneración, como la apreciación de las acciones o el crecimiento de las ganancias, suelen ser resultado de factores sistémicos como la política monetaria, los ciclos industriales o la ingeniería de tendencias financieras a corto plazo.

Más importante aún, rara vez se calculan los costos indirectos de los salarios excesivos. Estos incluyen:

• Disminución del compromiso de los empleados

  Cuando los trabajadores perciben falta de equidad, la confianza se deteriora. Gallup informa que solo el 32% de los empleados estadounidenses se sienten comprometidos con su trabajo, y la percepción de inequidad contribuye a esa falta de compromiso.

  
  

• Desgaste cultural

  Las organizaciones con distribuciones salariales muy desiguales a menudo experimentan un mayor conflicto interno, una menor colaboración y una desalineación entre los líderes de los departamentos.

• Aumento de la rotación y de los costes de sustitución

  Los empleados de alto rendimiento tienen menos probabilidades de permanecer leales cuando el liderazgo parece estar desconectado de la realidad o ser egoísta.

  
  

• Daño reputacional externo

  Los salarios excesivos generan atención mediática negativa y presión activista. Pueden debilitar el valor de marca de una empresa y aumentar el coste de atraer inversores, socios y clientes alineados.

En resumen, la remuneración inflada de los ejecutivos genera pasivos ocultos. Estos pueden no aparecer en los estados financieros, pero erosionan sutilmente la vitalidad organizacional y la cultura de rentabilidad a largo plazo.

El dividendo de confianza: por qué los ratios equilibrados superan a los demás

La confianza es el activo más infravalorado en un balance moderno. Reduce la fricción, acelera la toma de decisiones y fomenta la alineación. Las organizaciones que gestionan las ratios salariales con disciplina, garantizando que la compensación ejecutiva crezca proporcionalmente al éxito de toda la empresa, aprovechan el dividendo de la confianza .

Este dividendo se manifiesta de tres maneras clave:

1. Fortaleza Cultural: Los equipos sobresalen cuando se sienten parte de una historia de éxito colectiva. La confianza en el liderazgo fomenta la comunicación abierta, fomenta la toma de riesgos y desarrolla resiliencia interna durante las recesiones.

   
   

2. Apalancamiento Reputacional: Una estructura salarial equilibrada es una señal de gobernanza ética. Se convierte en un factor diferenciador de marca en mercados que premian cada vez más la transparencia y la autenticidad.

   
   

3. Confianza de los inversores: A medida que las métricas ESG cobran relevancia, las ratios salariales se incorporan a la debida diligencia de los inversores. Las empresas con estructuras de compensación racionales se consideran de menor riesgo y con mayor disciplina estratégica.

   
   

En esencia, la compensación equilibrada no es una concesión; funciona como un factor de rendimiento. Alinea los valores con la creación de valor.

¿Cómo se ve la compensación consciente?

El Modelo de Conscious Capital™ del The SAVI Group aboga por un diseño de compensación basado en un pragmatismo basado en principios. Esto significa que la remuneración de los ejecutivos debe reflejar no solo el desempeño individual, sino también la integridad relacional con la empresa en su conjunto. Proponemos:

• Multiplicadores limitados vinculados a la compensación media , revisados anualmente a medida que evolucionan el rendimiento y la plantilla

  
  

• Estructuras de bonificación transparentes vinculadas a KPI financieros y no financieros

  
  

• Componentes de compensación retrasados para garantizar la alineación con los resultados a largo plazo, no con la manipulación a corto plazo

  
  

• Divulgación de ratios en tiempo real , compartida con todas las partes interesadas como un compromiso con la integridad cultural

  
  

No se trata de demonizar el éxito; se trata de redefinir su significado. El verdadero liderazgo no se mide por la distancia que crea entre él y el equipo, sino por la confianza que se genera a través de resultados con valores compartidos.

La forma del liderazgo que vendrá

La cultura salarial actual en la mayoría de las empresas es insostenible. No se respeta ni se confía en ella, y en última instancia, es improductiva. El mito de los ejecutivos heroicos cuya remuneración supera con creces la de sus equipos está empezando a desmoronarse bajo el peso de su propio exceso.

En el marco del Modelo de Conscious Capital™, el liderazgo no se trata de extracción, sino de alineación. Los líderes no están exentos de los sistemas que gestionan; los representan. Cuando la compensación refleja la contribución y el poder refleja la responsabilidad, las organizaciones se vuelven más que eficientes; se vuelven coherentes.

Creemos que el futuro de las empresas pertenece a quienes comprenden que la equidad no es una limitación, sino una ventaja estratégica. La prosperidad compartida no diluye el rendimiento, sino que lo multiplica.

Comienza con algo medible, inmediato y no teórico: la relación salarial.