Participación en las ganancias y el imperativo del rendimiento: Por qué la equidad debe extenderse más allá de la sala de juntas

La participación en las ganancias ya no es un ideal teórico en el fragmentado panorama económico actual, caracterizado por la creciente desigualdad de ingresos, la volatilidad del mercado laboral y la creciente desconfianza en las instituciones. Se ha convertido en una necesidad práctica, basada en datos. Esta publicación profundiza en el primer principio del Modelo de Conscious Capital™ de The SAVI Group, argumentando que una amplia participación en las ganancias no solo es lo correcto, sino que también constituye un modelo superior para el rendimiento empresarial, la innovación y la resiliencia a largo plazo. A partir de una extensa investigación económica, estudios de caso y la teoría del comportamiento organizacional, ilustramos cómo alinear las recompensas financieras con las contribuciones humanas no es una visión utópica, sino una evolución estratégica imperativa.

La crisis de la distribución del valor

Estamos experimentando la paradoja de la abundancia: ganancias corporativas récord junto con una privación de derechos económicos sistémica. Se han generado billones de dólares en los sectores digital, financiero y logístico durante las últimas dos décadas; sin embargo, el crecimiento salarial del trabajador promedio se ha mantenido prácticamente estancado. Según el Instituto de Política Económica, mientras que la remuneración de los directores ejecutivos en EE. UU. se ha disparado en más del 1460 % desde 1978, la del trabajador promedio solo ha aumentado un 18 %. Esta creciente brecha no es solo una cuestión de números; representa un fracaso cultural y estratégico de la empresa como sistema vivo.

Este desequilibrio ilustra una ruptura en la relación entre riesgo, contribución y recompensa. Cuando el capital se beneficia y la mano de obra soporta la volatilidad, las empresas pueden sobrevivir, pero no logran fomentar la lealtad, la creatividad ni la confianza a largo plazo. El resultado es una rentabilidad frágil, fácilmente alterada por la rotación de personal, la desvinculación o la reacción negativa del público. El valor puede seguir extrayéndose, pero ya no se crea de forma regenerativa ni sostenible.

El argumento económico a favor de la participación en las ganancias

El argumento ético a favor de la distribución de beneficios es convincente, pero el argumento económico es aún más apremiante para quienes toman decisiones centradas en el rendimiento y la resiliencia. Cuando se estructura adecuadamente, la distribución de beneficios mejora el rendimiento y genera confianza. Décadas de investigación intersectorial confirman que las organizaciones que comparten beneficios superan ampliamente a las que no lo hacen en casi todas las métricas relevantes.

Un estudio exhaustivo publicado por la Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER), titulado "Capitalismo Compartido en Acción", sintetiza datos de diversas industrias y tamaños de empresas. Concluye que las empresas que utilizan programas de participación en las ganancias y de participación accionaria de los empleados experimentan un aumento del 6% al 14% en la productividad, una mayor estabilidad de las ganancias, un mayor compromiso de los empleados y una mejor moral. Cabe destacar que estas empresas también informaron una mayor capacidad para resistir las recesiones y recuperarse más rápidamente tras las crisis del mercado, un factor crucial en el impredecible clima económico actual.

Análisis adicionales del Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados (NCEO), que ha examinado miles de empresas estadounidenses con modelos de propiedad de base amplia, respaldan estos hallazgos. Su investigación longitudinal muestra que las empresas con planes de propiedad de acciones para empleados (ESOP) crecen hasta 2,5 veces más rápido que las que no los tienen, y que los empleados participantes acumulan más del doble de su patrimonio para la jubilación con el tiempo. Estas no son mejoras menores. Significan un cambio significativo en el rendimiento organizacional impulsado por una realineación de incentivos y un propósito compartido.

Es importante destacar que estos resultados no se limitan a empresas tecnológicas de alto margen ni a startups idealistas. Las plantas de fabricación, las redes logísticas, las consultoras, los proveedores de servicios de salud e incluso los servicios públicos han demostrado que compartir las ganancias conduce a una ejecución más eficaz, una mejor retención y un mayor compromiso de los empleados. Lo que importa no es la industria, sino el sistema. Cuando las personas perciben una relación directa entre sus contribuciones y los resultados del negocio, su comportamiento cambia. El esfuerzo discrecional aumenta, la colaboración se intensifica y la distinción entre trabajo y liderazgo comienza a difuminarse. El trabajo se convierte en algo más que un simple empleo. Se convierte en administración.

Diseñando un sistema que realmente funcione

No todos los esquemas de participación en las ganancias son iguales. Para que este principio del Modelo de Conscious Capital™ sea efectivo, debe implementarse con rigor, claridad y consistencia. Los programas de bonos imprecisos, las distribuciones esporádicas de fin de año o las concesiones simbólicas de acciones a unos pocos son insuficientes. De hecho, si se ejecutan mal, estos programas pueden generar más resentimiento que alivio.

Los sistemas más eficaces comparten varias características esenciales. En primer lugar, son de base amplia, lo que significa que todos los empleados a tiempo completo pueden participar, independientemente de su cargo o antigüedad. Esta inclusión refuerza el mensaje cultural de que todos contribuyen al éxito de la empresa y merecen una parte. En segundo lugar, son transparentes. La fórmula para calcular los fondos de participación en las ganancias debe comunicarse con claridad y vincularse a resultados colectivos medibles, como los objetivos de EBITDA, los márgenes operativos o el crecimiento de los ingresos. La ambigüedad erosiona la confianza, mientras que la claridad la fortalece.

En tercer lugar, se integran en la estructura de gobernanza de la empresa, no se consideran un gesto discrecional. La participación en las ganancias debe estar integrada en el ADN operativo de la empresa, con sistemas que funcionen independientemente de los cambios de humor de los ejecutivos o de las sorpresas trimestrales. Finalmente, los programas más eficaces vinculan el rendimiento del grupo con la responsabilidad individual. Este equilibrio fomenta un sentido de responsabilidad mutua a la vez que mantiene el espíritu emprendedor dentro de los equipos. Todos progresamos juntos, pero cada persona comprende que su contribución es importante.

Prueba en la práctica: el caso de SRC Holdings

La teoría tiene sus límites. Springfield Remanufacturing Corporation (SRC) ha proporcionado una de las validaciones prácticas más convincentes del reparto de utilidades durante más de cuatro décadas. Fundada en 1983, cuando Jack Stack y otros 12 gerentes lideraron una compra apalancada para salvar una división de International Harvester, SRC adoptó un enfoque que denominaron "gestión de libro abierto", donde cada empleado aprendió a interpretar las finanzas y a participar en la mejora de su desempeño.

Desde el principio, la participación en las ganancias no se consideró una bonificación, sino un contrato de confianza. Los empleados recibían educación financiera constante y sus bonificaciones estaban directamente vinculadas al rendimiento operativo de la empresa. Con el tiempo, este enfoque fomentó una de las culturas más arraigadas en el mundo empresarial estadounidense. Las acciones de SRC han subido de $0,10 por acción a más de $199, y ahora opera más de 60 empresas bajo su paraguas. Sus tasas de retención, estadísticas de ascensos internos y resultados en innovación siguen siendo líderes en el sector.

Lo que hizo esto posible no fue un liderazgo carismático ni la sincronización del mercado. Fue un principio simple aplicado: las personas pensarán y actuarán como dueños si se les trata como tales. El resultado es lealtad y creación de riqueza a largo plazo que beneficia a todos los participantes, no solo a los inversores.

El mercado ya se está moviendo

A pesar de la resistencia constante en algunos círculos corporativos, la situación está cambiando. En una economía de talento competitiva, las empresas que no alinean sus incentivos ya tienen dificultades para atraer y retener a empleados de alto rendimiento. Según la encuesta sobre el Futuro del Trabajo de 2022 de McKinsey, más del 57% de los trabajadores afirmaron que dejarían con gusto sus puestos actuales por oportunidades que ofrecieran una participación significativa en las ganancias o acciones, incluso si el salario base se mantuviera sin cambios.

Esta tendencia es especialmente pronunciada entre las generaciones más jóvenes, donde las expectativas de equidad, transparencia y valor compartido no son opcionales, sino fundamentales. Los trabajadores millennials y de la generación Z buscan algo más que una simple remuneración. Quieren participación. Quieren saber que sus contribuciones generan algo más significativo que la rentabilidad para los accionistas.

Las empresas con visión de futuro comprenden este cambio y están rediseñando sus estructuras de compensación en consecuencia. Con ello, no solo crean mejores lugares de trabajo, sino que también construyen organizaciones más resilientes con inteligencia distribuida y culturas de rendimiento que se refuerzan a sí mismas. Cuando la confianza y la recompensa avanzan en la misma dirección, el rendimiento también lo hace.

Más que ética, esto es infraestructura estratégica

La participación en las ganancias tiene un innegable peso moral. La idea de que quienes contribuyen a la creación de valor deben recibir una parte es fundamental para cualquier sistema económico justo. Sin embargo, este principio trasciende la ideología; se centra en la estructura. Cuando está bien diseñado, la participación en las ganancias establece una forma de alineación estructural entre la visión, la ejecución y la recompensa.

En un mundo caracterizado por la volatilidad, la complejidad y los rápidos cambios tecnológicos, las organizaciones requieren más que eficiencia de capital. Necesitan cohesión cultural, adaptabilidad y confianza interna. Estos activos pueden no aparecer en los balances, pero a menudo distinguen entre resiliencia y fragilidad.

El reparto de utilidades es un aglutinante social, un marco financiero y un compromiso filosófico. Comunica a las personas, de forma tangible, que se valora su presencia y se reconoce su desempeño. A cambio, fomenta un entorno donde el talento florece y la lealtad se profundiza. El reparto de utilidades constituye la base de una empresa regenerativa, que no solo produce productos y ganancias, sino también personas solidarias.

Compartir ganancias, compartir poder

Para sobrevivir en el clima económico actual, las empresas deben hacer más que optimizar; deben transformarse. El reparto de utilidades no es una moda ni una iniciativa de recursos humanos; es un cambio de paradigma que está redefiniendo nuestra forma de pensar sobre el capital y el trabajo, la propiedad y la contribución.

El Modelo de Capital Consciente™ reconoce esto no como una característica deseable, sino como un principio fundamental. Una empresa que comparte sus ganancias comparte su poder, y esa acción lo cambia todo: desde la innovación, la participación y la retención hasta la resiliencia. No se trata de una teoría, sino de un modelo funcional que ya ha demostrado su eficacia en diversos sectores y geografías.

En las próximas décadas, las organizaciones más exitosas no serán aquellas que acumularon valor en la cima, sino aquellas que lo distribuyeron sabiamente entre todos. La prosperidad compartida no es solo una postura moral; es una ventaja insuperable.